Los estilos de liderazgo en la empresa. De la teoría a la práctica.

Como punto de partida, ¿tenemos claro lo qué es el liderazgo? La respuesta: no deja de ser un intento de influir y la segunda cuestión, ¿cuál es la definición de líder?. Según el diccionario, “Caudillo, jefe, guía, especialmente jefe de grupo y en general, de cualquier agrupación o colectividad”. 

Desde la perspectiva empresarial, la percepción de líder está definida en relación con la contribución individual. A partir de esta premisa surgen los distintos estilos de liderazgo que no dejan de ser el patrón de conductas del líder según lo percibe la persona influida. Variarán en escala entre el líder democrático y el autocrático. El primero gestiona a través de su poder personal, que es la capacidad de ganarse la confianza y respeto de los demás, generando cohesión y compromiso, mientras que el segundo lo hace derivado del puesto organizativo, utilizando recompensas castigos y sanciones a sus seguidores y procurando crearse una pléyade de aduladores con los que se siente cómodo. Por lo tanto, podemos pasar del líder incapaz, poco preparado, no motivado e inseguro que dirige a través de instrucciones, sin supervisar la recepción por parte del empleado, al líder que persuade, que explica y clarifica, que además comparte ideas y facilita la toma de decisión colectiva y que delega, devuelve la responsabilidad para las decisiones y para su realización. 

Otro factor clave, es la adaptación del líder a la madurez de su seguidor. Lo sencillo es gestionar personas con conocimientos, experiencia y habilidades, que además demuestran confianza, compromiso y motivación. Cuanta más mejor, pero la realidad es más compleja. 

En las organizaciones podemos encontrar personas muy capacitadas, con muchas habilidades y experiencia de muchos años. La dificultad normalmente vendrá a la hora de percibir su confianza, motivación y compromiso. Probablemente sucesivos jefes nefastos les han generado actitudes de autodefensa. Motivar a las personas para alcanzar los objetivos de la organización implica el uso de habilidades humanas que no permiten la improvisación. La habilidad de influir a las personas de tu organización es esencial, sin importar el trabajo, nivel  y puesto que tengas en la organización. Decía John D. Rockefeller, comentando sobre el imperio que estaba construyendo “Pagaré más por la habilidad de tratar con la gente que por cualquier otra habilidad habida y por haber”. Multitud de encuestas a ejecutivos y empresarios invariablemente califican las habilidades sociales como las más importantes para el desarrollo de un directivo, por encima de la inteligencia, la decisión, el conocimiento o las habilidades técnicas.

Profundizando más en los comportamientos del líder, destacaría dos: 

- La asertividad: que es la capacidad de autoafirmar y dejar claros los propios derechos, respetando los derechos de los demás.

- La escucha: que hace que la otra persona se sienta respetada.

¿Qué ocurre en el mundo real? 

Dos visiones en las empresas: 

1. La de las grandes. No suelen ser caladeros de líderes potentes y democráticos. Más bien, están orientados a gestionar a corto, siguen a rajatabla las órdenes que vienen  de arriba, procuran rodearse de gente fiel, aunque no sean de confianza. Promueven el miedo en las organizaciones, aunque exteriormente den una imagen de “buen rollo” Lo políticamente correcto es básico. Con modelos como este, estamos afrontando la crisis. Por eso, estamos percibiendo en estos momentos más que nunca falta de imaginación, creatividad, innovación,… 

2. La de las pymes. Este es otro mundo. Aquí se están jugando su supervivencia todos los días. Aquí al líder le valoran desde muy cerca y aunque pueda tener muchos defectos, deberá tener grandes dosis de visión. Identificando su proyecto con la realidad del mercado, adaptándose rápidamente a él e involucrando a sus empleados. De no ser así su fin será próximo ya que le están examinando todos los días.

Si a cualquiera de nosotros le preguntarán qué tipo de líderes has tenido en carrera profesional, seguro que la mayoría coincidiríamos en que hemos trabajado con menos líderes democráticos y más con autocráticos. Sin embargo, debemos esperar que en el futuro cambien esta percepción para nuevas generaciones que se incorporen a la empresa. Por mi parte, me quedo con San Agustín cuando dice “Obedeced más a los que enseñan que a los que mandan”.